カテゴリー別アーカイブ: 労働法

休業と給料の支払い

東京を含め全国的にコロナウイルスによる影響は広範囲に広がっています。

 

売上減少により事業の縮小を余儀なくされたり休業を余儀なくされたりしている

所もあるようです。

売上減少だけでなく,感染者が社内で発生したために事業所が閉鎖され,休業を

余儀なくされることもあります。

これに伴って,休業の際に給料の支払いについてどうしたらよいかについて悩ん

でいる経営者の方もいると思います。

給料が支払われるのかについて悩んでいる従業員の方もいると思います。

 

休業と給料の支払いについては,まず民法で規定されています。

民法536条1項では,「当事者双方の責めに帰することができない事由によって

債務を履行することができなくなったときは,債権者は,反対給付の履行を拒むこ

とができる。」とされています。

これに対し,民法536条2項では,「債権者の責めに帰すべき事由によって債務

を履行することができなくなったときは,債権者は,反対給付の履行を拒むことが

できない。」とされています。

 

これらの規定を前提にすると,休業の原因が会社側にない場合には,給料は支払わ

れないことになりますし,休業の原因が会社側にある場合には給料は支払われると

いうことになります。

コロナウイルスの影響を踏まえて,会社が自主的に休業した場合には,会社の「責

めに帰すべき事由」による休業として民法536条2項が適用され,給料が支払わ

れるとなるものと思われます。

ただ,この判断は,その時の社会の状況,会社の状況によって変わる可能性があり,

裁判所の判断によっては,結論が変わる可能性があります。

これに対し,感染者が社内で発生したために事業所が閉鎖された場合には,会社の

自主的な休業ではなく,会社の「責めに帰することができない事由」による休業と

して給料は支払われないとなるものと思われます。

ただ,この場合でも,事業所閉鎖に至る経緯によっては,会社側に「帰責性」があ

ると裁判所が判断する可能性もあり,その場合には結論が変わる可能性があります。

 

給料を支払う必要がない,給料が支払われないとしても,休業手当についてはどう

でしょう。

 

労働基準法26条では,「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては,

使用者は,休業期間中当該労働者に,その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払

わなければならない。」とされています。

この手当が休業手当です。

ここにいう使用者の「責に帰すべき事由」については,民法の「責めに帰すべき事

由」と同じであるとすれば,民法上給料を支払う必要がない,給料が支払われない

となってしまいます。

しかし,最高裁判所は,「使用者の責に帰すべき事由」は,取引における一般原則

である過失責任主義とは異なる観点も踏まえた概念であり,民法536条2項の

「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く,使用者側に起因する経営,管理上の障

害を含むものと理解するのが相当としています。

これは改正前民法の時の判例ですが,改正後の民法下でも適用されると思われます。

そうすると,民法536条2項に該当し,民法上は給料を支払わなくてもよい,給

料が支払われない場合であっても,休業手当が支払われる可能性はあります。

 

いずれにしても,休業と給料の支払いについては,個別のケースにより結論が異な

る可能性があり,非常に微妙な判断となる可能性が高いものといえます。

会社側,労働者側,いずれの立場に立つとしても,弁護士に相談しながら慎重に対

応するべきだと思います。

 

ただ,労働基準法には,罰則規定があり,違反すると刑事責任を問われる可能性が

あります。

休業手当を支払わなければならない場合か判断に迷うようなケースであれば,会社

側としては,休業手当は支払った方がよい,となるように思います。

なお,給料を支払わなければならない場合の額について,60%の額であると認識

している方がいます。

多くの方が誤解している点ですが,これは,上記のとおり誤っています。

この点は誤解のないように注意しておきましょう。

 

弁護士法人心のホームページ写真の更新

弁護士法人心の各事務所ごとのホームページの集合写真が更新されました!

 

弁護士法人心では,一般の方に弁護士を身近に感じていただく,一般の方に様々な

情報をお伝えするなどの目的から,多数のホームページを作成し,公開しています。

各事務所ごとのホームページもございますし,分野ごとのホームページもございます。

 

弁護士へのご相談をお考えの方や,法律問題でお悩みの方は,ぜひ一度,弁護士法人

心のホームページをご覧いただければと思います。

 

弁護士法人心のホームページでは,ご相談者の方,ご依頼者の方に安心してご相談,

ご依頼いただく等のために,所属弁護士や所属職員等の写真を掲載しております。

その一つとして,集合写真を掲載しておりますが,この度,集合写真を更新いたし

ました。

ご覧いただきました方が,弁護士,弁護士法人心をより身近に感じていただき,

ご相談,ご依頼される方がより安心してご相談,ご依頼いただけますと幸いです。

 

ご興味,ご関心をいただけました方は,ぜひ,弁護士法人心の各事務所ごとの

ホームページや各分野ごとのホームページをご覧いただければと思います。

以下に弁護士法人心 東京駅法律事務所のホームページのリンクを掲載しており

ますので,こちらをクリックしていただければと思います。

 

弁護士法人心 東京駅法律事務所のホームページのリンク

弁護士法人心 池袋駅法律事務所開設

弁護士法人心の10か所目の拠点として,弁護士法人心 池袋駅法律事務所が開設されました。

場所は,池袋駅西部口から徒歩3分のところです。

住所は,東京都豊島区南池袋2-26-4 南池袋平成ビル6Fです。

 

詳細は,弁護士法人心池袋駅法律事務所のホームページにも記載されていますので,ぜひ

ご覧ください。

 

池袋駅は,多くの方がご利用される大きな駅ですので,ご利用いただきやすいかと思います。

JR埼京線,湘南新宿ライン,山手線,東武東上線,西武池袋線,東京メトロ丸の内線,東京

メトロ有楽町線,東京メトロ副都心線が通っており,東京都内はもちろん,埼玉県内からもお

越しいただきやすいかと思います。

 

弁護士法人心では,交通事故,債務整理,相続,遺言など,様々な業務を取り扱っております。

各弁護士は,それぞれ担当分野を有しており,担当分野に集中して取り組むことで,経験,ノウ

ハウの集積を図り,質の高いサービスを提供できるように努めております。

法律問題でお困りの方であれば,いろいろお力になれるかもしれません。

 

東京都内や埼玉県内などにお住まいの方やご勤務されている方で,弁護士への相談をお考え

の方は,ぜひ一度,弁護士法人心 池袋駅法律事務所ご連絡いただければと思います。

ホームページもぜひご覧ください。

 

弁護士法人心 池袋駅法律事務所のサイトをご覧ください。

労働契約法改正

今日は,弁護士会で,労働契約法改正についての研究会がありました。

 

労働契約法改正のポイントは3点。

①5年ルールの制定

→有期労働契約の契約期間が更新を含めて通算5年を超える場合,

期間の定めのない労働契約になる可能性があります。

②法定更新

→契約の更新拒絶が難しくなります。

③不合理な労働条件の禁止

→文字通り,不合理な労働条件を禁止します。

 

契約期間の定めのある労働契約をしている会社は,今後,

労働契約法改正に合わせた対応をとる必要があります。

まずは,契約期間の定めのある従業員の待遇について

考えるところから始めましょう。

無断欠勤と解雇

精神的な不調を訴える従業員が最近増えてきているといわれています。

 

精神的な不調により欠勤していると認められる従業員を解雇する場合,

通常の解雇と同様に出勤を促すことも必要ですが,

まずは,精神科医による健康診断を受けさせるべきでしょう。

そのような手続を経ていない場合には,解雇無効と判断される可能性があります。

 

裁判所も,会社は,「精神科医による健康診断を実施するなどした上で,その診断結果に応じて,

必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し,その後の経過を見るなどの対応を採るべき」

とし,この過程を経ずに行われた解雇について無効と判断したことがあります。

 

今後は,精神的不調を抱える従業員への対応が会社の課題となるかもしれません。

弁護士も,そのような会社の相談に対し適切なアドバイスができるようにしておく必要があると思います。

 

弁護士の労働者性

最近,弁護士は労働者なのか,という話をよくきく気がします。

医師が労働者に当たることがあるのと同様に,弁護士も労働者に当たることはあると思います。
弁護士について,専門業務型裁量労働制の規定があることからも,そういえるのではないかと思います。

いずれにしても,労働者性は,実際の勤務状況から客観的に判断されるので,
弁護士は労働者なのか,ではなくて,どのような働き方をすると,
弁護士が労働者に当たるのかを考えるべきかなと思いました。

管理監督者

最近は,取扱事件として,残業代請求を打ち出す弁護士事務所も増えてきたような気がします。

従業員に残業させる場合,会社は残業代を支払わなければなりません。
しかし,例外的に,残業代を支払わなくても良い場合があります。
その一つとして,その従業員が,管理監督者に当たる場合が考えられます。

間違われていることが多いのですが,管理監督者は,一般的にいう管理職と同じ意味ではありません。
管理職と呼ばれる人のほとんどが,管理監督者に当たらないのです。

管理監督者に当たるかどうかは,簡単にいえば,次の点により判断されています。
①経営者と一体的な立場にあるか否か
②自分の労働時間について自由に決められるか否か
③給与等について管理監督者にふさわしい待遇を受けているか否か

このような基準で判断すると,多くの管理職は,管理監督者には当たらないことになります。
管理監督者制度を採用する場合には,その従業員が管理監督者に当たるかどうかしっかりと確認したほうが良いでしょう。